На полях ПМГФ-2022 состоялся круглый стол «Инвестиции в «человеческий капитал» – опора поступательного развития нефтегазовых компаний» — Петербургский международный газовый форум
Новости
11 October 2022
На полях ПМГФ-2022 состоялся круглый стол «Инвестиции в «человеческий капитал» – опора поступательного развития нефтегазовых компаний»

Эксперты назвали ключевые кадровые разрывы нефтегазового сектора и пути их преодоления.

Половина россиян хотела бы работать в нефтегазовом секторе. Однако статус «работодателя мечты» не спасает от кадровых проблем: начиная от явного дефицита рабочих рук и заканчивая отсутствием необходимых компетенций у специалистов с высшим образованием. Какие кадровые разрывы существуют в отрасли и каким образом их можно преодолеть, обсудили участники дискуссии «Человеческий капитал — опора развития для нефтегазовых компаний», организованной РБК Петербург в рамках Петербургского международного газового форума.

В топе — «синие воротнички».

Благодаря высоким зарплатам и гарантиям стабильности работа в нефтегазовом секторе является привлекательной для многих россиян. Модератор дискуссии, шеф-редактор РБК Петербург Елена Кром привела данные опроса ВЦИОМ, согласно которым 44% работоспособных респондентов хотели бы работать в группе «Газпром», на втором месте — «Роснефть», на третьем — «Лукойл», и в результате порядка половины россиян потенциально готовы работать в компаниях, связанных с добычей и переработкой нефти и газа.

Однако в реальности не все так радужно. Как сообщила директор HH Санкт-Петербург Юлия Сахарова, после весеннего спада активности на рынке труда количество вакансий в добывающей отрасли планомерно растет, при этом активность соискателей невысока — есть значительный разрыв между спросом и предложением. «В топе по количеству вакансий — машинист бульдозера, крана, экскаватора. Наибольшим спросом пользуются «синие воротнички»: машинист, водитель автомобиля CDE, оператор АЗС, слесарь-ремонтник, электромонтер», — рассказала она.

По словам первого заместителя председателя правительства Республики Саха (Якутия) Кирилла Бычкова, «синие воротнички» — это актуальная проблема для добывающих регионов. Причем проблема носит структурный характер: с одной стороны, в ряде регионов высокий уровень безработицы (в Якутии — 6,3-6,5%), с другой — компании привозят собственных рабочих-вахтовиков. «Найм местных кадров проходит достаточно сложно. Компании предъявляют к персоналу корпоративные требования установленного стандарта. Все их понимают, но не все могут в моменте выдерживать», — обозначил он одну из причин проблемы.

Регион практикует несколько путей решения проблемы во взаимодействии с бизнесом: это, в частности, специализированные классы и профориентационная работа в школах, программа «Местные кадры — в промышленность», стимулирование трудовой мобильности между разными городами в пределах субъекта федерации.

В свою очередь, начальник управления по работе с персоналом ООО «Газпром газификация» Анна Титиевская поделилась опытом набора персонала для компании, созданной в прошлом году. «Коллеги в регионах решают эту задачу разными путями. Один из возможных выходов — развитие навыков и профессий в рамках проектов Агентства развития профессионального мастерства (Ворлдскиллс Россия) при поддержке правительства: конкурсы, чемпионаты профессионального мастерства», — отметила она.

Качественный разрыв.

В сегменте «белых воротничков» — специалистов с высшим образованием — также существуют разрывы, при этом скорее качественные, чем количественные.

«В интересах корпоративного университета «Газпрома» наш университет проводит курс, посвященный цифровым технологиям и цифровой трансформации, и вот одна из групп слушателей была составлена из представителей HR. Первый вопрос, с которого мы начали — есть ли у них проблемы с кадрами. Все 15 человек из разных дивизионов, департаментов, дочерних предприятий ответили «нет, проблемы нет, спрос на вакансии постоянный». После обсуждения того, что меняется в технологиях, в конце занятия они сказали «да, у нас, оказывается, есть проблема, мы просто не до конца понимали, какие нам нужны специалисты для новых технологий». В сущности, им будут нужны люди с другими компетенциями», — рассказал заместитель руководителя по образованию дирекции Центра НТИ «Новые производственные технологии» СПбПУ Сергей Салкуцан.

Для преодоления этих разрывов «Газпром» сотрудничает с целым рядом вузов. Так, по словам научного руководителя Высшей экономической школы СПбГЭУ Валентина Галенко, в Экономическом университете создана специализированная кафедра «Газпрома». Он подчеркнул, что для эффективной работы на ниве бизнес-образования вузу необходимо глубоко погрузиться не только в отрасль, но и в деятельность конкретной компании. «Для этого нет ничего лучше, чем заниматься консалтингом и научными исследованиями. Через исследования и консультирование мы выясняем, какие программы нужны «Газпрому», чему учить сотрудников, какие компетенции и навыки им нужны для эффективной работы. Именно этот подход позволяет обеспечить практикоориентированость программ ВЭШ СПбГЭУ», — подчеркнул Галенко.

Однако, как заметили участники дискуссии, система высшего образования по своей сути достаточно инертна. Нивелировать этот недостаток помогает дополнительное образование, в том числе внутри группы компаний. «Самое важное в области корпоративных университетов — не концентрация на конкретных программах и конкретных запросах, а выработка привычки у персонала и компании в целом решать свои задачи в области достижения целей развития за счет приращения компетенций сотрудников», — считает директор Корпоративного института «Газпром» Александр Печенкин.

В свою очередь, ректор бизнес-школы ИМИСП Ярослав Павлов указал на такую особенность запроса компаний на допобразование сотрудников, как краткосрочный горизонт планирования. «Наша центральная программа Executive MBA нацелена на развитие стратегического мышления и лидерства. Когда к нам приходят компании за корпоративными MBA, то самый частый запрос у сотрудников — это развитие навыков проектного управления. Руководители работают в моменте, им надо отчитываться за сегодняшние KPI, поэтому им нужно уметь хорошо реализовывать проекты. А мыслить стратегически им не очень хочется», — сожалеет эксперт.

Проблемы прогнозирования.

Одна из ключевых проблем, ведущих к образованию кадровых разрывов — сложность прогнозирования потребности в тех или иных специалистах. Ясной, внятной модели прогнозирования кадров нет, подчеркнул начальник управления кадровой операционной деятельности и обучения персонала компании «Сахалинская Энергия» Яков Пяк. Сегодня, по его словам, региональные агентства по труду и занятости собирают данные о потребностях работодателей путем опроса, и если крупные компании способны дать более-менее точный прогноз своих потребностей, то в целом итоговые цифры оказываются очень неточными. «Эти цифры попадают потом дальше на все уровни, планируется госзадание для учебных заведений, и мы в результате готовим не те кадры и не в тех количествах, которые нужны», — отметил эксперт.

По мнению председателя комитета по труду и занятости Петербурга Дмитрия Чернейко, необходимо создать «цифровой двойник» рынка труда, иначе говоря, математическую модель, которая давала бы более точные прогнозы. И это одна из первоочередных задач на сегодня с учетом трансформации рынка. «Никогда больше не будет избытка персонала. Мы окончательно вышли из периода экстенсивного развития», — подчеркнул председатель комитета.

«Мы на пороге демографической ямы. Борьба за таланты продолжается, но скоро начнется борьба за людей», — в свою очередь, заключила Анна Титиевская.

 

подписаться на новости форума