Как меняется фокус социальных проектов и запросы работников компаний отрасли, обсудили участники круглого стола РБК Петербург на полях ПМГФ-2023.
Компании нефтегазовой отрасли уже давно стали не просто работодателями, но полноценными участниками социальной политики в России, играя все более значимую роль в регионах присутствия. И хотя инвестиции в развитие этих территорий косвенно работают на привлечение и удержание персонала, борьба за кадры не становится проще. Приоритетным становится умение точно отвечать на запросы сотрудников и выявлять новые акценты в корпоративной социальной ответственности.
Компании нефтегазового сектора остаются бенчмарком в социальной политике, постоянно инициируя новые программы на территориях своего присутствия. Многие из них — будь то спорт, медицина, досуговая или образовательная деятельность, — невозможны без больших вложений в социальную инфраструктуру. Эти объекты востребованы жителями и работниками компаний, сохранять и развивать их необходимо, утверждает проректор по дополнительному профессиональному образованию, директор Института дополнительного профессионального образования — «Высшая экономическая школа» (ИДПО-«ВЭШ») СПБГЭУ Яна Клементовичус.
«Такие компании, как «Газпром», «Лукойл», «Роснефть», «Новатэк», предпринимают большие усилия в этой плоскости. Cогласно исследованию, опубликованному аналитическим центром при правительстве, уже в 2013-2014 годах инвестиции «Газпрома» в поддержку социальной политики составляли более 35 млрд руб., а к 2021-2022 году расходы на социальные цели достигли 38,8 млрд руб. (данные социального отчета), и это, не считая других значимых для развития регионов проектов, таких как, например, газификация. В то время как корпоративные бюджеты других компаний оставались относительно скромными, и все это время другие участники рынка условно догоняли «Газпром» по масштабу социальной ответственности», — отмечает Яна Клементовичус.
Ярким примером развития города как в социальной, так и в инфраструктурной сфере стала Северная столица, считает Александр Ходачек, президент НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге: «Это не только объекты программы «Газпром-детям», но и уличное освещение центральных районов, приведение в порядок территории и ее развитие вокруг «Лахта Центра», вопросы, связанные с реализацией Генплана, в том числе догазификация территории Петербурга и Ленобласти. Огромный перечень того, что делают предприятия Газпрома. А ведь это еще и налоги — налог на прибыль, налог на доходы физических лиц. Наличие крупной компании заставляет подтягиваться и другие предприятия, которые работают на этой территории».
Программы, которые реализуются в области корпоративной социальной ответственности, затрагивают не только условия жизни и работы сотрудников компании, но и их семей с детьми. «Кроме того, во многих регионах присутствие дочерних обществ — это программы поддержки пенсионеров и очень большой вклад на местах именно в поддержку тех людей, которые завершили свою работу в компании, остаются или переезжают на другую территорию», — подчеркивает эксперт.
Если говорить о том, что меняется в работе на территориях присутствия, то это расширение набора социальных услуг, медицинское обеспечение, культурно-досуговая и образовательная составляющие, уточняет президент НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Александр Ходачек. «Возьмите те предприятия, где есть вахтовые поселки — они в корне отличаются от того, что было в советское время. И те организации, которые находятся рядом, видят, что и в таких местах можно создавать комфортные условия для работы даже несмотря на то, что это вахтовый метод», — говорит он.
На фоне очевидного контраста городов-миллионников и удаленных регионов усилия по повышению качества жизни сотрудников направлены в том числе и на решение задачи по их «удержанию в контуре», обращает внимание директор по Северо-Западному региону HeadHunter Северо-Запад Юлия Сахарова.
Последние данные hh.ru говорят о том, что в 2023 году в целом по всем профессиональным областям отмечается очень высокий прирост спроса от работодателей, в то время как активность соискателей несколько ниже. Так, соискательский спрос на поиск работы в интернете по итогам III квартала 2023-го оказался на 25% ниже, чем два года назад. В сфере добычи сырья прирост вахтовых вакансий с начала года составил 16% (+22% год к году). Для сравнения: если осенью 2022 года число таких вакансий составляло 7,5 тыс., а в феврале 2023-го — 7,8 тыс., то по данным на начало октября этого года речь идет уже о 9,2 тыс. вакансий.
«Даже в штуках видно, как прирастают именно вахтовые вакансии, причем идет борьба за вахтовиков между разными отраслями. Да, такие специалисты нужны в основном на буровых установках, но при этом растет спрос от промышленности, в том числе предприятий ВПК, судостроения и от многих других отраслей, которые заинтересованы в вахтовиках. И конкуренция в этом сегменте рынка растет», — подчеркивает Юлия Сахарова.
В контексте решения задач по привлечению и удержанию сотрудников приоритетным для компаний становится четкое понимание, чего в действительности хотят люди, какие социальные условия и программы способны повлиять на их желание приехать на ту или другую территорию, и не покидать ее.
Для соискателей на передний план выходят позиции, обеспечивающие наилучшую возможность управления своим временем — возможность удаленной работы и гибкий рабочий график, обращает внимание Юлия Сахарова.
Исследование, проведенное компанией «Яков и Партнеры» совместно с hh.ru в сентябре этого года, показало, что почти четверть (23%) респондентов выделяют для себя именно возможность удаленки, 21% — гибкий рабочий график. Компенсация затрат при этом важна для 17% опрошенных, а ДМС — для 16%. Гораздо меньше респондентов (7%) отметили необходимость наличия корпоративных скидок.
«Люди заинтересованы в возможности удобно распределять свои рабочие и выходные дни для того, чтобы побыть с семьей, куда-то съездить, — поясняет Юлия Сахарова. — И такая кастомизация рабочих графиков, я уверена, коснется и линейного рабочего персонала тоже. Возможно, в эту сторону уже стоит подумать».
Никуда не уходят и потребности в комфортных условиях труда и проживания, как и в достойной заработной плате, подчеркивает генеральный директор ООО «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург» Андрей Бондарчук. Требования сотрудников растут, и им необходимо соответствовать. Причем, по его словам, гораздо меньше текучка наблюдается как раз в более удаленных регионах, «где коллективы более сплоченные», а в крупных городах, где жизнь комфортнее, бороться за кадры становится все сложнее. Это связано с конкуренцией зарплат, которая тем заметнее, чем крупнее город, пояснил Андрей Бондарчук.
По словам зампредседателя «Газпром профсоюза» Кирилла Богуша, покидают удаленные регионы не столь активно, в том числе, потому, что других привлекательных работодателей там может просто не быть. В то же время привлечь персонал на новые отдаленные объекты можно только создав там комфортные условия жизни. «Я был в Свободном. Там, чтобы привлечь сотрудников на Амурский ГПЗ, построили целый современный микрорайон. При этом, с учетом высоких требований к квалификации персонала и специфики работы, в основном, приходится рассчитывать только на приезжих. И люди туда приезжают работать из разных регионов страны. Условия созданы отличные, компания вложила ресурсы в социальную инфраструктуру. Строится детсад, собираются открыть школу. Важность социальной инфраструктуры в тех условиях сложно переоценить. Ее наличие, а также сбалансированность и адресность социальной политики компании, хоть и не всегда, но во многом влияет на решения работников».
В условиях высокой конкуренции за кадры бывают важны другие методы, которые могут быть не прямой, а косвенной финансовой поддержкой для сотрудников, считает Андрей Бондарчук. Социальные пакеты эволюционируют и могут включать разные возможности — речь идет о помощи в решении жилищного вопроса, медицинском сопровождении, подарках детям сотрудников, возможности занятий спортом, организации корпоративных мероприятий и выездов и различных программах обучения.
«Все эти вещи тоже влияют на решение человека остаться работать в компании, не идя на поводу сиюминутной выгоды более высокой заработной платы в другой компании, потому что это все-таки тоже связано с определенным риском. Но могу сказать, что наиболее сложно кадровую задачу решать даже не в Карелии, не в Калининграде, а в Санкт-Петербурге, потому что в городе большое количество крупных работодателей, и вопрос оттока и переманивания кадров актуален как никогда», — добавляет глава «Газпром межрегионгаз Санкт-Петербург».
Генеральный директор консалтинговой группы BiToBe Михаил Милинис обращает внимание на тренд человекоцентричности — когда работодателям важен конкретный человек, а не совокупность получателей тех или иных социальных преференций. «Мы очень разные. Когда мы разрабатываем пакеты совокупного поощрения для компаний, мы видим, что в городах-миллионниках потребность в зарплате очень высокая, и у них сильно ниже потребность в том, что мы называем пакетом льгот и бенефитов. И попытка уравнять город-миллионник, молодого профессионала 30 лет в Москве с людьми, которые живут в Белгородской области, совершенно бессмысленна. Они хотят разного. И мне кажется важным понимать это и кастомизировать», — подчеркивает Михаил Милинис.
Для сопоставления запросов нынешних и потенциальных сотрудников с инвестициями в социальную политику и принятия верных решений уже появились диджитал— инструменты, отмечает генеральный директор ООО «Оператор Газпром ИД» Андрей Ветошкин. Причем цифровая экосистема ГИД, по его оценке, поможет, в том числе и выравниванию возможностей людей в разных регионах, решая уже обозначенную задачу по удержанию кадров компании в контуре того или региона.
«В разрабатываемой нами экосистеме есть, к примеру, сервис «Газпром бонус». Говоря просто, это конструктор тематических подписок со скидками и акциями, единственный в стране по наполненности офлайн-партнерами, — говорит Андрей Ветошкин. — С «Бонусом» сотрудники «Газпрома» во всех отдаленных уголках страны могут получать такие же возможности и привилегии, какие доступны в крупных городах, чтобы, с одной стороны, в эти города не уезжали, с другой стороны, получали на местах сопоставимый уровень комфорта».
Отдельно эксперт отмечает инструмент обратной связи, благодаря которому сотрудники могут высказываться в комментариях, а фидбэк помогает анализировать потребности и ставить новые задач. «За месяц у нас в ГИД прошло 200 опросов, в которых приняли участие около 45 тыс. человек. То есть люди больше, чем читать новости, любят только отвечать на вопросы. Это показывает, что в системе есть огромный запрос на диалог и на обратную связь, который сегодня находит удовлетворение благодаря ГИД», — говорит Андрей Ветошкин.
Вопрос о том, как совместить программы корпоративной социальной ответственности с настоящими потребностями людей и одновременно снизить текучку кадров, остается сложным для любой корпорации.
Интересна в этом контексте тема измерения эффективности социальных средств с точки зрения отдачи от рынка труда и персонала, отмечает Юлия Сахарова. По ее мнению, важно определить, где находится предел эффективности таких вложений. «Должна быть какая-то грань, когда мы считаем ROI на вложения. Может быть, и не надо вкладывать в тот или иной город, где люди все равно не хотят жить постоянно, а сделать его хорошей локацией для вахтового персонала?» — говорит эксперт. Иными словами, социальная инфраструктура для вахтовых поселков нужна в меньшем объеме, и, наоборот, можно усиливать ее развитие в крупных агломерациях — тренд на приток населения в крупные города не ослабевает.
«Когда мы говорим о человекоцентричности, может быть, нам нужен новый ROI, не только в деньгах, а в людях. ROI в качестве этого человеческого капитала, который мы на территории создаем и как мы его измеряем, — резюмирует Михаил Милинис. — И как раз движение к человеку, как к цели — это то, что сейчас актуально».
Источник: РБК Петербург